38.

36.

34.

30.

26.

21.

20.

18.

Aufgabenkritik: immer noch aktuell?   (BWLöV, Organisation)

Aufgabenkritik entstand in der Vergangenheit als eine oft nicht geschriebene Aufgabe der Organisationsreferate, die sie übernommen haben, weil niemand sonst dafür zuständig war.

Es geht darum zu prüfen, ob diese Aufgabe auch weiterhin zu erfüllen ist, wie sie ggf. in den Zusammenhang mit Aufgaben und Instrumenten einer

modernen Verwaltung einzuordnen ist, insbesondere im Hinblick auf strategisches Management und das Konzept einer wirkungsorientierten Verwaltungsführung.

(Aufgenommen 2004-03-20 / 2008-01-14 B. K.)

Alle Qualitätsmanagementkonzepte fordern, vertrauensvolle und langfristige Beziehungen zu den Lieferanten zu entwickeln (vgl. den 8. Grundsatz des Qualitätsmanagement nach ISO 9000:2000 sie das Kriterium 4.1 des CAF).

Diese Prinzipien könnten zu einem Konflikt mit den Beschaffungsvorschriften führen. Darüber hinaus ist die Problematik im Liegenschaftsmanagement von besonderer Bedeutung.

(Aufgenommen 2004-03-20 B. K.)

Beschaffungsregelungen und Projektmanagement
Empfiehlt es sich, die Beschaffungsvorschriften zu ändern, um Projekte erfolgreicher planen und abwickeln zu können? (BWLöV, Beschaffung)

Ein wesentlicher Grund für das spektakuläre Scheitern öffentlicher Großprojekte (Fiscus - Inpol-Neu - Toll Collect - virtueller Arbeitsmarkt) könnte in den Spielregeln des öffentlichen Beschaffungsrechts liegen, die eine für ein solches Projekt erforderliche Kommunikation und Abstimmung in der Planungsphase verhindert.

(Siehe den Beitrag "IT-Projekte im öffentlichen Bereich" in der Frankfurter Allgemeine Zeitung, 17.03.2004, Seite B 5).

Diese These ist zu überprüfen, ggf. sind Ansatzpunkte für die Lösung des Konflikts zu entwickeln.

(Aufgenommen 2004-03-20 B. K.)

Handbuch für kleine Projekte in der öffentlichen Verwaltung (BWLöV, Organisationsentwicklung) (Thema wurde geschrieben, siehe FN3)

Im Vordergrund der Diskussion und auch diverser Leitfäden stehen große Projekte. Oft ist der Anwendungsbereich der Regeln und Ratschläge nicht klar zu erkennen.

Aufgabe der Arbeit ist es, das Repertoire von Regeln und Techniken auf die doppelten Anforderungen für Kleine Projekte in der öffentlichen Verwaltung zu überprüfen und möglichst praktisch verwertbare Anleitungen bereitzustellen, die die Belange einer bestimmten Organisation oder bestimmter Arten von Vorhaben berücksichtigen.

(Aufgenommen 2004-03-20, modifiziert 2006-02-10 B. K.)

Zuständigkeitskonflikte in der Geschäftsordnung
Empfehlen sich Änderungen in der GGO des Bundes im Interesse der Kunden- bzw. Bürgerfreundlichkeit? (BWLöV, Organisation)

Klassisch gilt: bist Du nicht zuständig, gib die Sache weiter. Punkt und Ende. So steht es in den Geschäftsordnungen. Genau betrachtet gilt: im Zweifel bist Du nicht zuständig, Deine Zuständigkeit muss man Dir beweisen!

Ein positives Erlebnis brachte mich auf diese Problematik: Ein Parkverbotsschild, am Freitag aufgestellt für Kanalarbeiten am Montag, war auf mein Auto gefallen, jetzt wollte ich gern der Schaden von der Stadt Köln erstattet bekommen. Doch wer hat es aufgestellt?

Ein Mitarbeiter des Bauamtes rief bei mir an um sich zu erkundigen, stellte fest: seine Abteilung war es nicht. Aber er würde sich darum kümmern, herauszufinden, welche Abteilung denn dort Arbeiten durchgeführt und dafür das Schild aufgestellt hatte. Schließlich müsse dem Bürger ja geholfen werden.

Das ist mehr und anderes, als die GO es vorschreibt. Die GO regelt - typisch - aus der Innensicht der Verwaltung. Sind diese Regelungen weiterhin akzeptabel? Oder müssten sie anders lauten nach der Devise: Du bist zuständig es sei denn, Du findest eine andere Zuständigkeit und der andere akzeptiert sie auch?

"GGO des Bundes" steht hier stellvertretend für "Geschäftsordnung" und kann entsprechend ersetzt werden durch "Geschäftsordnung des Amtes X". Teil der Arbeit sollte auch die Recherche sein, wie die Problematik in anderen Geschäftsordnungen geregelt ist und welche sonstigen Regelungen es u. U. gibt, die die GO ergänzen, z. B. Leitbilder (mit Wirkung auf die Interpretation der GO?)..

(Aufgenommen 2004-03-23 B. K.)

Stellenwert der analytischen Personalbemessung
Welchen Stellenwert sollte die "analytischen Personalbemessung" im modernen Verwaltungsmanagement haben? (BWLöV, Personalmanagement) (siehe dazu auch den Beitrag in olev.de)

Die "analytische Personalbemessung" ist weiterhin ein beliebtes und nachgefragtes Instrument. Sie ermittelt empirisch - und damit relativ aufwändig - Fallzahlen und Fallzeiten und schließt damit auf den genauen Personalbedarf.

Damit wird der Ist-Zustand zur Grundlage eines Soll-Wertes. Aber:

• Was nützen empirische Daten über eine suboptimale Wirklichkeit? "Vom Sein kann auf das Sollen logisch nicht geschlossen werden", sagt Max Weber, und er hat auch heute noch Recht (Stichwort: Erkenntnistheorie, Karl Popper)
• Was ist mit den Wirkungen? Tun wir die richtigen Dinge? Wir optimieren die Kosten der Beihilfebearbeitung, aber nicht die Kosten der Beihilfe, und lassen die betreuten Mitarbeiter dabei im Stich: mit systematischer Betreuung z.B. von Zuckerkranken, abgestimmt zwischen Arzt und Krankenkasse in einem Gesamtkonzept, sog. Disease Management, ist es in der Schweiz gelungen, die Zahl von Amputation als Folge der Zuckerkrankheit um 75% zu senken! Das hat einen viel größeren Einfluss auf die Beihilfekosten des Dienstherrn als die noch straffere Bearbeitung der Beihilfeanträge - und ist ein Beitrag zur Lebensqualität der betroffenen Mitarbeitenden!

Fallzeiten:

• Sollte man die Abläufe z.B. durch Qualitätsmanagement optimieren, sind die aufwändig ermittelten Daten zur Fallzeit Makulatur.
• Was ist wenn man feststellt, dass andere die gleiche oder eine ähnliche Aufgabe kostengünstiger erledigen? Vielleicht wäre der Vergleich der Stückkosten instruktiver als der Aufwand einer klassischen Erhebung der Fallzeiten?
• Fallzeiten bestimmen auch die Qualität der Arbeit. Sie ist in vielen Fällen aber nicht vorgegeben, sondern eine aktuelle Antwort auf die Situation. Waren die Kapazitäten bisher knapp, hat man z.B. Betreuungsaufgaben entsprechend reduziert wahrgenommen - evtl. mit erheblichen Langzeitschäden - der Ist-Wert ist im Vergleich mit anderen aber günstig. Hatte man eine bessere Personalausstattung, sind die Ist-Werte entsprechend höher, die Betreuung war u. U. besser mit entsprechenden Wirkungen. Was ist die Grundlage der Personalbemessung? Ein auf Qualität und Wirkung nicht überprüfter Ist-Zustand?
• Das gilt insbesondere für Betreuungsaufgaben, z.B. Sozialhilfe: mehr Unterstützung der Antragsteller dabei, das Leben wieder selbst bewältigen zu können, kostet Zeit, die Antragsbearbeitung wird teurer, aber sehr schnell spart es viel Geld für die Sozialleistungen. Am Outcome orientierte Konzepte in der Sozialhilfe intensivieren deshalb die Bearbeitung und kosten in dieser Hinsicht "mehr Geld".

• Ein entsprechendes Beispiel für die Lehre: siehe den Beitrag zu den Kosten der AIV-Ausbildung: in die Qualität der Lehre zu investieren kann Kosten verringern, weil die Studierenden weniger oft durchfallen, also kürzer studieren.

Fallzahlen:

• Und was ist mit den Fallzahlen: lassen sie sich beeinflussen, was u. U. auf den Personalbedarf eine viel drastischere Auswirkung hat als die Messergebnisse? Wie können wir z.B. die Zahl von Anträgen verringern, die abgelehnt werden müssen? Durch bessere Informationsmöglichkeiten und "Selbsttest" der Antragsteller nach dem Motto "Habe ich einen Anspruch auf ..."? Ein solches Computerprogramm im Internet spart u. U. viel mehr als der hohe Aufwand einer scheingenauen Personalbedarfsermittlung.
   
• Und wenn der Personalbedarf wirklich sinnvoll anhand der Ist-Werte von Fallzahlen und Fallzeiten ermittelt werden muss, dann macht das ziemlich viel Arbeit, wenn man es verlässlich tut - anders sollte man es nicht tun und darf es nicht! - da wäre die Ermittlung von Vergleichsdaten u. U. instruktiver, allerdings liegen sie nicht auf der Straße.

Aktualität:

Die erhobenen Daten gelten für den Zeitraum der Erhebung. Eines der wichtigsten Probleme ist aber die Veränderung dieser Daten: sinkt die Fallzahl, der Umfang der Aufgaben, besteht bei herkömmlicher Struktur kein Zwang zur Anpassung des Personalbedarfs, vielmehr finden die Führungskräfte neue Möglichkeiten, die Kapazität zu nutzen. Benötigt wird also ein Instrument, dass diese Veränderungen anzeigt und zu Prüfungen und Reaktionen zwingt, gleichzeitig aber nicht den Aufwand der klassischen Personalbemessung verursacht.

Alternativen:

• Was leistet die KLR in dieser Frage? Der Vergleich der Stückkosten über die Zeit und/oder mit anderen und/oder mit Vorgaben zur schrittweisen Senkung sind u.U. viel wirksamere und kostengünstigere Möglichkeiten, die Personalkosten zu beeinflussen.
• Was ist, wenn Controlling als Gesamtkonzept (4- oder 5-Berichtsfelder) eine Beurteilung zuverlässiger erlaubt als die isolierte Betrachtung des Personalbedarfs?
• Nicht zu vergessen: Benchmarking

Weitere Informationen: http://www.olev.de/p/persbed.htm

(Aufgenommen 2004-05-01 B. K.)

Psychologische Gutachten als Gottesurteil?

Darf die Personalauswahl nach dem Ergebnis psychologischer Gutachten erfolgen? Welche Anforderungen müssen solche Gutachten erfüllen?
(Dienstrecht / Verwaltungsrecht / Organisationspsychologie)  

Erfahrungen mit dem Einsatz psychologischer Verfahren der Beurteilung von Bewerbern in der öffentlichen Verwaltung (Personalmanagement, Organisationspsychologie)

Empfehlungen für den Einsatz psychologische Verfahren der Beurteilung von Bewerbern in der öffentlichen Verwaltung (Organisationspsychologie)  

Die folgende Sachverhaltsschilderung ist der Wirklichkeit nachempfunden, aber keine Dokumentation eines einzelnen konkreten Falles. Sie soll die grundsätzliche Problematik der Verwendung psychologischer Gutachten verdeutlichen. B. K.

Die Bewerberin hatte die beste "Papierform" und überzeugte im Vorstellungsgespräch. Dann kam das psychologische Gutachten das ihr attestierte, sie sei (nur) eine gute Schauspielerin, es sei damit zu rechnen, dass sie aufgrund ihrer unausgeglichenen Persönlichkeit auf Dauer eine erhebliche Belastung darstellen und die Aufgaben nicht ordnungsgemäß erledigen würde. Sie sei "nicht authentisch".

Der Gutachter war ein erfahrener Diplomhandelslehrer und für das von ihm verwendete diagnostische Verfahren "zertifiziert", d.h. von dem Inhaber des Urheberrechts an dem Verfahren lizensiert. Fragebögen und Auswertungsmaterialien unterlagen dem Urheberrecht und wurden deshalb weder den Mitgliedern der Auswahlkommission zugänglich gemacht noch in den Akten dokumentiert.

Für das verwendete Verfahren existiert kein empirischer Nachweis der prognostischen Eignung, u.a. deshalb nicht, weil es der Fachöffentlichkeit bewusst - aus Gründen des Urheberrechtsschutzes - nicht zugänglich gemacht wird. Es verwendet Kategorien zur Beschreibung der Persönlichkeit, die allein nicht verständlich sind und deshalb dem Gutachter einen großen Interpretationsspielraum einräumen bzw. die Nachprüfung seines Gutachtens auf Plausibiltät ausschließen.

Aufgrund des Gutachtens wurde die Bewerberin nicht berücksichtigt, auch nicht als Ersatzkandidatin für den Fall, dass andere Bewerberinnen oder Bewerber ausfallen.

Statt dessen empfahl die Auswahlkommission Bewerberinnen und Bewerber, die bisher nach Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz als wesentlich schwächer beurteilt worden waren.

Zu den drei Themen

Das Oberthema will auf die Problematik der mangelnden Überprüfbarkeit der Gutachten aufmerksam machen: sie sind unangreifbar und endgültig, eigenes Bemühen zur Bewältigung dieser Einstellungshürde ist nicht möglich.

• Eine vorwiegend juristische Diplomarbeit könnte untersuchen, ob Personalauswahl bzw. Beförderungen aufgrund von psychologischen Gutachten erfolgen dürfen. Dabei könnte zu differenzieren sein danach, ob die Gutachten Eignung, Befähigung oder fachliche Leistung beurteilen. Ferner sind ggf. die Anforderungen zu ermitteln, die an solche Gutachten zu stellen sind, z.B. an Objektivität, Reliabilität, Validität, Grad der empirischen Bewährung und Nachvollziehbarkeit für diejenigen, die die Auswahlentscheidung zu treffen haben, bzw. nach welchen Regeln sie zu verwerten sind.
  
  
• Eine empirische Diplomarbeit könnte die Erfahrungen mit dem Einsatz solcher Gutachten aufbereiten.
  
  
• Das dritte Thema soll einen Überblick über die verfügbaren Verfahren geben, Auswahlkriterien entwickeln und ggf. eine Auswahl (in Anhängigkeit von den jeweiligen Bedingungen) ermöglichen.

(Aufgenommen 2004-05-02, modifiziert 2004-05-07 B. K.)

Controlling unter Nutzung der Informationen einer geeignet konzipierten Kosten- und Leistungsrechnung am Beispiel einer Basiseinheit (z.B. eines Referats in einer Bundesbehörde) (BWLöV)
Themenvorschlag von Prof. Dr. Walter Fischer,
weitere Einzelheiten s. http://www.fhbund.de/fhbund/fischerhome/AUTOR.HTM.

Verwertbarkeit von Daten der KLR in Organisationsuntersuchungen (BWLöV, Organisation, Dienstrecht)

Ein aufwändiger Teil einer Organisationsuntersuchung ist oft die Erhebung des Ist-Zustandes. Dazu gehört u.a., welche Zeitanteile auf einzelne Tätigkeiten entfallen, Daten, wie sie in der KLR z.T. bereits vorhanden sind.

Das Problem ist, dass derartige Daten in ihrer ursprünglichen Form auf die einzelnen Mitarbeitenden bezogen sind oder werden könnten und deshalb nicht verwendet werden dürfen, jedenfalls soweit entsprechende Regelungen bestehen.

Die Untersuchung sollte anhand konkreter Beispiele vorgenommen werden.

(Aufgenommen 2004-13-08 B. K.)

Budgetierung als Instrument der Verwaltungsmodernisierung (BWLöV)

(Keine weiteren Angaben verfügbar)

(Aufgenommen 2004-12-16 B. K.)

Marketing im öffentlichen Sektor - überflüssig oder notwendig? Erörtert am Beispiel … (einer Institution der öffentlichen Verwaltung) (BWLöV)

(Aufgenommen 2004-12-16 B. K.)

Marketing in privaten und öffentlichen Dienstleistungsbetrieben - Eine vergleichende Betrachtung, dargestellt am Beispiel … (einer privaten Unternehmung und eines Verwaltungsbetriebes) (BWLöV) (Thema ist vergeben, siehe FN2)

(Keine weiteren Angaben verfügbar)

(Aufgenommen 2004-12-16 B. K.)

Outplacement-Beratung: ein Instrument für das Personalmanagement in der Bundesverwaltung? (BWLöV, Personalmanagement)

(Aufgenommen 2004-12-16 B. K.)

Qualitätsmanagement im Prüfungsamt: Exemplarische Darstellung anhand ausgewählter Prozesse (BWLöV, Qualitätsmanagement)

In diesem Zusammenhang ist auch zu klären, mit welchem Instrumentarium solche Prozesse untersucht und dargestellt werden könnten.

Die Bearbeitung setzt eine Absprache mit dem Prüfungamt voraus.

(Aufgenommen 2005-02-10 B. K.)

Kostenlos für andere arbeiten? Verrechnungsregeln im Rahmen einer modernen Verwaltungssteuerung (BWLöV)

In der Bundesverwaltung ist es noch gängig, dass interne Verrechnungen "nicht stattfinden": eine Behörde erbringt zwar Leistungen für eine andere, tut dies aber ohne Erstattung der Kosten. So z. B. auch im Bereich Fortbildung: die BAköV bietet ihre Leistungen kostenlos an. Folge z. B.: Behörden besetzen zugeteilte Teilnehmerplätze auf jeden Fall, aus Sorge, sonst künftig nicht berücksichtigt zu werden.

Für Verrechnungen kann auch festgelegt sein, dass Gemeinkosten nicht berücksichtigt werden.

Die Arbeit soll untersuchen, welche Regelungen derzeit bestehen, welche Wirkungen sie haben und welche Regelungen künftig im Rahmen einer modernen Verwaltungssteuerung gelten sollten. Berücksichtigt werden kann dabei auch das Instrument der Leistungsvereinbarung als denkbare Alternative zu mechanischen Verrechnungsregelungen.

Die Problematik der Steuerungswirkung von Regeln der Verrechnung werden am Beispiel der KLR von Walter Fischer in seinem im Internet verfügbaren Lernprogramm anschaulich dargestellt, die Erkenntnisse könnten übertragbar sein.

(2005-08-17 / 2005-09-09 B. K.)

"Begeisterungsmerkmale" von Leistungen der öffentlichen Verwaltung?
Können/dürfen/sollten Leistungen der Verwaltung "Begeisterungsmerkmale" haben? (BWLöV / Qualitätsmanagement)

Siehe dazu das Kano-Modell im Online-Verwaltungslexikon.

(2005-09-09 B. K.)

Wirtschaftlichkeit der Wegstreckenentschädigung nach § 5 BRKG 2005 (Thema wurde geschrieben, siehe FN3), siehe aber jetzt das Thema "Reisekosten als Produktkosten?")

Die Gestaltung von Dienstreisen wird maßgeblich durch das BRKG bestimmt, das 2005 neu gefasst wurde. Beispiele für die Problematik der Wirtschaftlichkeit:

1. Die Reisezeit ist Arbeitszeit, wird in der KLR erfasst und trägt zu den Produktkosten bei. Die Regelungen des BRKG orientieren sich aber nicht daran, diese Personalkosten zu reduzieren, die Auswirkungen auf diese Personalkosten sind vielmehr kein Argument für die Gestaltung der Dienstreise.
2. Beispiel Wegstreckenentschädigung: Die Kosten der Benutzung eines privaten Kfz werden nur dann erstattet, wenn kein Dienstkraftfahrzeug zur Verfügung steht. Wird die Dienstreise mit einem Dienstkraftfahrzeug durchgeführt, entstehen aber nicht nur Sachkosten, sondern auch Personalkosten für den Fahrer des Dienst-Kfz.
3. Bei der Frage des Kostenvergleichs wäre außerdem zu klären, welche Kostenarten zu berücksichtigen sind: Vollkosten, Teilkosten, auch Verwaltungskosten (der Aufwand z. B., die Benutzung eines privaten PKW zu beantragen, zu genehmigen und abzurechnen) bzw. bei Benutzung des Dienst-Kfz die Kosten der Planung des Einsatzes, usw.

4. Für die Beurteilung der Wirtschaftlichkeit wäre auch der Nutzen zu berücksichtigen. Derzeit ist selbst der Zeitverlust für den Dienstreisenden nicht zu berücksichtigen, obwohl dieser Zeitverlust doch über die Zeiterfassung für die KLR zu Produktkosten führt.
5. Andererseits ist es ein legitimes Anliegen der BRKG, Anreize für eine solche Gestaltung von Dienstreisen auszuschließen, die zu höheren "Kosten" führen. Hier geht es also auch um "Einzelfallregelung" einerseits, die generellen Auswirkungen durch die Anreizwirkung andererseits.
6. Geprüft werden kann auch, mit welchen Instrumenten es möglich ist, die Reisekosten sinnvoll zu "managen", wobei einer Verrechtlichung, wie gegenwärtig, u. U. kontraproduktiv ist: sie schließt Regelungen vor Ort aus, die nach den konkreten Bedingen der jeweiligen Organisation zur Wirtschaftlichkeit im umfassenden Sinne beitragen können.
7. Grundfehler könnte sein, die Reisekosten als eigene Kategorie zu optimieren, statt sie als Teil von Produktkosten und der Wirtschaftlichkeit der Leistungserstellung zu steuern.

Einbezogen werden können Vergleiche mit Regelungen bei privaten und/oder anderen öffentlichen Arbeitgebern/ Dienstherrn.

(2006-02-10 B. K.)

Die Steuerungswirkung des Besoldungsrechts: Anreiz für unsoziale Personalpolitik?

Unterstellt wir würden die Kosten der Verwaltungsleistungen ausweisen, konsequent vergleichen mit anderen öffentlichen und privaten Leistungserbringern, vielleicht sogar den Wettbewerb ermöglichen: Welche Auswirkungen könnte das auf die Personalpolitik haben?

Denn:

• Unsere Produkte würden immer teurer werden, mit jeder Dienstaltersstufe, die unsere Beschäftigten erreichen.
• Begonnen hatten wir mit jungen, tüchtigen Beamtinnen und Beamten, die waren billig. Dann gründeten sie Familien, wurden älter, häufiger krank, ...
• Hätten wir eine funktionierende KLR und Wettbewerb, würden alle sozialen Wohltaten des Beamten- und Besoldungsrechts uns unsere Preise verderben.

Rationales Verhalten unter Wettbewerbbedingungen bedeutet:

• nur junge Leute einstellen,
• möglichst ohne Kinderwunsch,
• älter als 58 sollten unsere Beschäftigten keinesfalls sein
• und die Frage "beamtet" oder "angestellt" richtet sich auch danach, ob das Kindergeld als Teil unserer Kosten angerechnet wird oder nicht.
• Schwerbehinderte zu beschäftigen ist ein Rechenexempel: wie wirkt es sich aus auf unsere Stückkosten? Vielleicht ist die Ausgleichszahlung doch kostengünstiger?

Können wir uns soziale Wohltaten unter Wettbewerbsbedingungen leisten? Wenn wir das wollen, was müsste man tun? Welche Alternativen gibt es, um die negativen Steuerungswirkungen unserer Sozialleistungen zu verhindern oder zu begrenzen?

(2006-04-07 / 2006-05-07 B. K.)

Fehlsteuerung durch Sozialleistungen? Untersucht an ausgewählten Beispielen (BWLöV / VWL)
Alternativ: Die Berücksichtigung der Anreizwirkung bei der Gesetzesfolgenabschätzung (BWLöV / Gesetzgebungslehre)

Die Arbeit soll untersuchen, wie diese Anreizwirkung bisher berücksichtigt wird und ob ggf. für ausgewählte Beispiele eine Überprüfung zu empfehlen ist.

Eine mögliche Variante ist die Einbeziehung in die Gesetzgebungslehre und die Folgenabschätzung von Gesetzen.

(2006-05-31 B. K.)

Whistleblowing-Regeln für die deutsche Verwaltung? Empfehlen sich Regeln für den Schutz von Hinweisgebern für die deutsche Verwaltung? Ggf. welche? (BWLöV / Dienstrecht / Politologie) (Thema wurde bereits bearbeitet, kann nach Absprache aber erneut vergeben werden)

Die Arbeit soll untersuchen, wie die Gesetzeslage derzeit in Deutschland bzw. der Bundesverwaltung ist und ob es sich empfiehlt, auch in Deutschland entsprechende Regeln zu schaffen. Ein mögliche Variante der Bearbeitung ist die Untersuchung der gesellschaftlichen Einflüsse: in England z. B. ist für den Erfolg wichtig, dass es Verbände bzw. Stiftungen gibt, die Whistleblower beraten und unterstützen.

(2006-05-31 B. K.)

Beschwerdemanagement in der Behörde X. Stand und Perspektiven. (BWLöV)

Folgen einer offensichtlich fehlerhafter Bewertung von Diplomarbeiten (Personalmanagement, Dienstrecht)

Die Ausgangslage ergibt sich im Detail aus der Besprechung eines entsprechenden Falles: Eine Diplomarbeit, die grundlegende Aussagen überhaupt nicht belegt und auf verwendete Quellen nicht hinweist, also nicht einmal den Versuch einer wissenschaftlichen Arbeitsweise erkennen lässt, wird mit "sehr gut" bewertet. Die Veröffentlichung der Arbeit im Internet führt zu einem kritischen Kommentar, der diese Fehler für alle Beteiligten erkennbar macht. Der Verfasser der Arbeit akzeptiert die Kritik.

Die Problematik ist nicht unerwartet und nicht einzigartig, denn immer wieder wird von Prüfern berichtet, die Diplomarbeiten durchgängig mit "sehr gut" bewerten, und auch die Notenstatistik des Prüfungsamtes weist auf derartiges hin. Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung widerspricht es der Lebenserfahrung, dass die überwiegende Zahl der zu beurteilenden Leistungen überdurchschnittlich ist. Auch die vorgegebenen Notendefinitionen lassen eine Bewertungspraxis mit der Standardnote "sehr gut" nicht zu.

Die Arbeit soll die Folgen untersuchen, wobei verschiedene konkrete Fragestellungen aus rechtlicher Sicht oder aus Sicht des Personalmanagements in Betracht kommen (Auswahl in Absprache mit der betreuenden Lehrkraft):

1. Anfechtbarkeit: Ist die Bewertung der Diplomarbeit anfechtbar? Von wem, wie lange?
    
2. Konkurrentenklage: Der Diplomand bewirbt sich und erhält die Stelle, weil er im Vergleich zu seinen Mitbewerbern eine besser Note für seine Diplomarbeit und damit rechnerisch auch eine bessere Gesamtnote der Laufbahnprüfung hat. Hätte eine Konkurrentenklage Aussicht auf Erfolg? Ggf. unter welchen Bedingungen?

3. Die Einstellungsbehörde erfährt nachträglich von dem Sachverhalt. Sie prüft
   • ob die Ernennung rückgängig gemacht werden kann sowie
   • die Verletzung einer Offenbarungspflicht, d. h. ob der Beamte vor seiner Ernennung auf die ihm bekannte Fehlerhaftigkeit der Bewertung der Diplomarbeit mit den Folgen auf die Note der Abschlussprüfung bzw. im Hinblick auch auf die Einschätzung seiner Qualifikation hätte hinweisen müssen.
        
4. Spielt es für die Entscheidung der Behörde (Widerruf oder Rücknahme der Ernennung, Offenbarungspflicht des Beamten) eine Rolle, für welche Stelle sich der Beamte beworben hat, ob z. B. die Bearbeitung von Grundsatzangelegenheiten zu seinem künftigen Aufgabengebiet gehört?
    
5. Müssen oder sollten Einstellungsbehörden die Bewertung von Diplomarbeiten überprüfen, wenn ihnen die Mängel der Bewertungspraxis bekannt sind? Welche Möglichkeiten haben sie dazu rechtlich, was sollten sie als Teil der Personalgewinnung tatsächlich tun?

(2006-06-18 B. K.)

Reisekosten als Produktkosten? Empfiehlt es sich, im Interesse der Wirtschaftlichkeit Reisekosten als Produktkosten (Einzelkosten) zu behandeln? (BWLöV)

Reisekosten werden bisher als Personalnebenkosten behandelt und gehen in den Gemeinkostenblock ein, werden dann also auf alle Produkte verrechnet. Hintergrund ist die klassische Interpretation, dass es hier um die Erstattung von Reisekosten für die Bediensteten geht, also um Personalrecht.

Im klassischen Reisekostenrecht (beispielhaft: BRKG 2005) wird die Gestaltung von Dienstreisen unter dem Aspekt optimiert, möglichst geringe "Vergütungen" an die Dienstreisenden zu zahlen. Dienstreisen fallen aber überwiegend im dienstlichen Interesse an und dienen wie andere Aktivitäten der Erstellung von Produkten. Die Betrachtung als isolierte Kostenursache führt zur Unwirtschaftlichkeit, weil die Personalkosten der Dienstreise (die Dauer, die der Beschäftigte auf Dienstreise ist) dienstreiserechtlich nicht berücksichtigt werden. Sie sind möglicherweise aber der entscheidende Kostenfaktor (siehe die Personalkostensätze).

Gleichzeitig wird hier ein relativ geringer Teil der Produktkosten aufwändig verwaltet, während viel gewichtigere Entscheidungen ohne Regelung bleiben (im Prinzip richtiger Weise).

Ein eklatantes Beispiel für die negativen Effekte der bisherigen Gestaltung ist folgende Situation: die Dienststelle benötigt eine fachliche Stellungnahme eines Experten. Es ist für sie unproblematisch, drei Beschäftigte zum Experten zu schicken und ihnen die Dienstreise zu bezahlen, möglicherweise hat sie aber haushaltsrechtlich gar keine Möglichkeit, statt dessen den Experten zu sich einzuladen und ihm seine Reisekosten zu erstatten. Denn die Dienstreisekosten gehen aus dem allgemeinen Titel, während die Reisekosten für den Experten aus einem Sachtitel zu bezahlen wären. Den gibt es aber gar nicht.

Ein "Bundesorganisationsgesetz" nach Schweizer Vorbild? Erörtert anhand ausgewählter Einzelfragen. (BWLöV/Staatsrecht)

Für die Schweiz gilt auf Bundesebene das "Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetz (RVOG)" vom 21. März 1997 (Online-Quelle). Die Arbeit soll ausgewählte Bestimmungen mit der deutschen Rechts- und Sachlage vergleichen und erörtern, ob entsprechende Bundesregelungen rechtlich möglich und erstrebenswert sind.

Untersuchungsgegenstand könnten z. B. sein:

(2007-01-04 B. K.)

Kollegiale statt monokratischer Führung? Welche Struktur der obersten Leitung ist für gutes Management in der öffentlichen Verwaltung empfehlenswert? (Public Management / BWLöV)

Die Unternehmensleitung durch mehrere Personen ist in der Privatwirtschaft gängig, der Corporate Governance Codex des Financial Reporting Council, 2006 im Vereinigten Königreich schreibt eine solche Struktur vor, die sicherstellt, dass keine Person alleiniges Entscheidungsrecht hat.

Statt dessen ist sicherzustellen, dass das Leitungsgremium mit qualifizierten Personen besetzt ist, die durch ihre unterschiedliche Qualifikation die erforderlichen Fähigkeiten einbringen ("so as to maintain an appropriate balance of skills and experience within the company and on the board" - Prinzip A 4, Erläuterungen).

Die Positionen werden auf Zeit besetzt, bei der Neubesetzung ist die Leistung in der bisherigen Amtszeit zu berücksichtigen (Prinzip A 7: "All directors should be submitted for re-election at regular intervals, subject to continued satisfactory performance. The board should ensure planned and progressive refreshing of the board.")

(2007-06-12 B. K.)

Erfolgskontrolle im Zuwendungsbereich. Die Umsetzung der Neufassung der VV zu §§ 23, 44 BHO, erörtert anhand ausgewählter Einzelfragen

Bildungsstandards für die juristische Qualifikation. Welche Qualifikationsanforderungen sollten für Ausbildung und Fortbildung für die öffentliche Verwaltung gelten?

Die Tendenz, von allen Verwaltungsbeamten die Fähigkeit zur eigenständigen Entscheidung aller juristischen Fragen und Fälle zu erwarten, nimmt die Existenz und die möglichen Vorteile einer Spezialisierung nicht zur Kenntnis und ist in einer immer komplexeren Verwaltung, die eigenständiges Management braucht, faktisch nicht durchzuhalten. (2007-11-13 B. K.)

Bildungsstandards für Finanzmanagement. Welche Qualifikationsanforderungen sollten für Ausbildung und Fortbildung für die öffentliche Verwaltung gelten?

Bildungsstandards für die öffentliche Verwaltung als Instrument des strategischen Personalmanagements.

(2007-11-13 B. K.)

Bildungsstandards für Public Management. Welche Qualifikationsanforderungen sollten für Ausbildung und Fortbildung für die öffentliche Verwaltung gelten?

Ein "Verhaltenskodex" nach Schweizer Vorbild? (BWLöV/Personalmanagement/Dienstrecht)

Aufgabe der Arbeit wäre es, den aktuellen Stand zu ermitteln und im Vergleich mit der Situation in der Schweiz, dem Vereinigten Königreich und ggf. anderen Ländern, der EU-Verwaltung und internationalen Organisationen zu prüfen, ob ein derartiger Kodex sinnvoll sein könnte, ggf. welche Regelungskompexe oder Regelungen er enthalten sollte. (2008-01-14 B. K.)

"Dritten Sektor" einbeziehen nach englischem Vorbild, um das Potenzial der Zivilgesellschaft optimal zu nutzen? (Public Management)

• ein eigenes "Office of the Third Sector" im Cabinet Office eingerichtet, geleitet von einer Staatsministerin
• ein System von Absprachen und Leitlinien für die Zusammenarbeit zwischen Staat und Drittem Sektor in England,
• verschiedene Grundsatzregelungen unter der Überschrift "Compact": Zur Einbeziehung des Dritten Sektors, zum Verfahren bei der Finanzierung von Aktivitäten, usw.

Innovationsmanagement für die öffentliche Verwaltung: Stand und Perspektiven einer Disziplin

(2010-11-13 B. K.)

Lead User-Konzept für die öffentliche Verwaltung? Was kann die systematische Einbeziehung von Bürgern/Kunden, die Trends und Entwicklungen voraussehen und entsprechende Wünsche/Forderungen formulieren oder an die Verwaltung herantragen, für die öffentliche Verwaltung bringen?

Bürgerfreundlichkeit als Rechtspflicht der Verwaltung? Was leisten Verhältnismäßigkeit und Wirtschaftlichkeit als Begründung einer Verpflichtung der Verwaltung zu bürgerfreundlichem Verhalten. Erörtert an ausgewählten Fallbeispielen.

(2010-11-13 B. K.)

Wirkungsorientierte Rechnungsprüfung? Was kann der Bundesrechnungshof zur Förderung der Wirkungsorientierung leisten? Erörtert unter Berücksichtigung der Schweizer Erfahrungen.

Zur Zeit keine weiteren Informationen verfügbar.

NN (BWLöV) Hier ist noch Platz für Ihre Themenvorschläge!

(2010-11-13 B. K.)

NN (BWLöV) Hier ist noch Platz für Ihre Themenvorschläge!

Thema ist vergeben: Eine Diplomarbeit mit diesem oder einem ähnlichen Thema wurde beim Prüfungsamt für die AIV-Ausbildung des Bundes bereits angemeldet.

Eine weitere Diplomarbeit müsste das Thema verändern, um ohne Konflikt mit dem bereits angemeldeten Thema bearbeitet werden zu können. Es empfiehlt sich, mit den jeweiligen Betreuern bzw. dem zuständigen Prüfungsamt Kontakt aufzunehmen.

Thema wurde bearbeitet: Eine Diplomarbeit mit diesem oder einem ähnlichen Thema wurde bereits geschrieben.

Eine weitere Diplomarbeit müsste das Thema verändern, um ohne Konflikt mit dem bereits geschriebenen Thema bearbeitet werden zu können. Es empfiehlt sich, mit den jeweiligen Betreuern bzw. dem zuständigen Prüfungsamt Kontakt aufzunehmen.

Die Angaben sind unverbindliche Themenvorschläge und sollen auch auf klärungsbedürftige Fragen im Fachgebiet hinweisen.

Sie sind ausdrücklich keine Dokumentation verfügbarer Themen. Insbesondere wird keine Gewähr dafür übernommen, dass das Thema nicht bereits bearbeitet wird oder bearbeitet worden ist oder aus anderen Gründen für die Bearbeitung nicht zur Verfügung steht!